Artikel: Kontrollbedürfnisse reflektieren & anpassen

Was für eine Art Kontrolltyp bist du? Hast du das Bedürfnis, genau zu wissen, woran und wie deine Mitarbeitenden gerade arbeiten und würdest ihnen am liebsten regelmäßig dabei über die Schulter schauen? Macht es dich manchmal nervös, nicht genau zu wissen, womit sich deine Mitarbeitenden gerade beschäftigen? Oder fällt es dir leicht zu delegieren und Aufgaben loszulassen? Unabhängig davon, wie ausgeprägt dein Kontrollbedürfnis ist – bei vielen Führungskräften ist das Thema Kontrolle nicht besonders beliebt. Dabei ist Kontrolle grundsätzlich ein unverzichtbarer Bestandteil von Führung und damit auch von virtueller Führung. Die entscheidende Frage ist daher nicht, ob du kontrollieren solltest, sondern warum und wie du es richtig machst.

Auf den ersten Blick scheint Kontrolle in der Führung auf Distanz schwieriger, da du deine Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit nicht mehr im Blick hast. Vielen Führungskräften gibt allein die physische Anwesenheit ihrer beschäftigt wirkenden Mitarbeitenden ein beruhigendes Gefühl. Der Eindruck von Kontrollverlust in der virtuellen Führung ist daher nachvollziehbar. Das zu akzeptieren ist eine individuelle Herausforderung auf persönlicher Ebene. Hierbei geht es um deine persönliche Haltung als Führungskraft, um deine Werte und um dein eigenes Rollenverständnis. Dieser Beitrag kann dir helfen, deine persönlichen Motive zu reflektieren und zeigt dir Möglichkeiten auf, Kontrolle in der virtuellen Führung effektiv und motivierend umzusetzen.

Gründe für Kontrolle

Um herauszufinden, ob deine Art der Kontrolle deines Team effektiv ist, solltest du dich fragen, warum du deine Mitarbeitenden kontrollierst. Im Folgenden findest du einige Beispiele für mögliche Kontrollmotive.

Psychologische Motive

Stell dir an diese Stelle gerne einmal die Frage, warum du Führungskraft geworden bist.

Wenn deine zugrunde liegenden Motive Autonomie, Macht und Status sind, ist Kontrolle vielleicht ein Weg für dich, diese Bedürfnisse zu erfüllen. Das könnte z.B. bedeuten, dass es für dich erstrebenswert ist, einflussreich zu sein oder eine höhere Position innezuhaben. Diese Motivation ist für das Führen auf Distanz eher hinderlich. Führungskräfte, deren Motive Neugierde und Beziehungen sind, haben es hier leichter. Diese Motive können beispielsweise durch Lernen oder Unterstützung anderer in ihrer Entwicklung befriedigt werden.
Ein positives Menschenbild ist in diesem Zusammenhang ebenfalls hilfreich: Wenn du davon ausgehst, dass der Mensch grundsätzlich intrinsisch motiviert ist und nach Sinn strebt, dann ist dein Bedürfnis zu überprüfen, ob deine Mitarbeitenden auch wirklich arbeiten, wahrscheinlich geringer. Wenn du hingegen davon ausgehst, dass der Mensch grundsätzlich faul und bequem ist, kann das dazu führen, dass du sehr viel Zeit und Energie mit Kontrolle verbringst, die am Ende sogar kontraproduktiv für die Motivation der Mitarbeitenden ist.
Unser individuelles Kontrollbedürfnis hat auch etwas mit unseren eigenen Überzeugungen und Glaubenssätzen zu tun. Ist für dich Arbeit beispielsweise dann besonders wertvoll, wenn sie große Anstrengung kostet? Ist es dir wichtig, dich grundsätzlich bei der Arbeit anzustrengen und dir viel Mühe zu geben – unabhängig vom konkreten Ergebnis? Häufig übertragen wir die Ansprüche, die wir an uns selber haben, auch auf andere. Wie viel Kraft und Zeit jemand in eine Aufgabe investiert, ist aber möglicherweise weniger gut zu kontrollieren. Einfacher macht es die persönliche Überzeugung, dass das Ergebnis zählt, unabhängig vom Aufwand. Das gilt übrigens genauso für Mitarbeitende vor Ort: Nur weil jemand sehr beschäftigt aussieht, muss er es nicht sein und umgekehrt.

Empfundene Minderleistung

Vielleicht kontrollierst du eine:n Mitarbeitende:n auch dann besonders, wenn du mit der Leistung nicht zufrieden bist. Effektiver ist es hier, zunächst mit der Person ein Feedbackgespräch zu führen. In diesem Zusammenhang ist die Unterscheidung zwischen „Möchte sie nicht?“ (mangelnde Motivation) oder „Kann sie nicht?“ (mangelnde Kompetenz) relevant.

Wenn jemand wenig motiviert ist, ist eine engmaschige Kontrolle meist nicht zielführend. Im Gegenteil: Oft verstärkst du damit noch die Demotivation. Finde stattdessen heraus, warum die Person nicht motiviert ist und unterstütze sie auf der Beziehungsebene. Positive Bestätigung und die Übertragung von mehr Entscheidungsspielraum sind hier oft sehr viel wirksamer.
Wenn jemand die Kompetenz für eine bestimmte Aufgabe (noch) nicht hat, ist Kontrolle auf der fachlichen Ebene und damit verbundenes regelmäßiges fachliches Feedback hingegen wertvoll für die Weiterentwicklung der Kompetenzen der Person.

Feedback geben und Wertschätzung ausdrücken

Wenn du hingegen die Arbeitsergebnisse kontrollierst, um konstruktives Feedback geben zu können und Wertschätzung für gute Arbeit auszudrücken, dann ist das notwendig und förderlich für die Motivation und die Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden. Teammitglieder, die das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft gar nicht weiß, was sie tun, und dass es niemanden interessiert, wie sie ihre Arbeit machen, sind schnell demotiviert. Du solltest deinen Mitarbeitenden mit deiner Kontrolle also das Gefühl vermitteln, dass du dich für ihre Arbeit interessierst.

Kontrolle umsetzen

Um dein Kontrollbedürfnis an die Führung auf Distanz anzupassen, hast du dir im ersten Schritt bereits deine Motivation hinter deiner Kontrolle bewusst gemacht. Wenn du mit der Leistung eines Mitarbeitenden jedoch nicht zufrieden bist oder du Emotionen wie Ärger empfindest, ist es immer hilfreich ein Gespräch aufzusuchen. Hierzu findest du in unseren weiteren Beiträgen hilfreiche Gesprächsleitfäden.

Grundsätzlich ist die Vereinbarung von klaren Zielen und die Kontrolle von Ergebnissen anstelle der Arbeitsweise eine sehr effektive Form der Kontrolle in einem virtuellen Team. Eine dazu passende Kontrollform, die sich für virtuelle Teams eignet, ist die Selbstkontrolle. Hier wird die Kontrollfunktion in Teilen an das Team abgegeben. Als Führungskraft wirst du dadurch entlastet, dass die Teammitglieder sich gegenseitig zur Verantwortung ziehen. Dafür ist es zum Beispiel sinnvoll, anstelle individueller Ziele Teamziele zu vereinbaren. Außerdem ist eine maximale Transparenz in der Arbeit hilfreich. Hierfür eignen sich Instrumente wie gemeinsame Aufgabenboards verbunden mit regelmäßigen Dailys, also täglichen Meetings, in denen sich das Team über den aktuellen Stand der Aufgabenerledigung austauscht. Passendende Fragen für diese Meeting-Form sind beispielsweise: „Was habe ich gestern geschafft?“, „Was plane ich für heute?“ und „Gibt es offene Fragen?“.

Wie du vielleicht festgestellt hast, sind uns unsere Motive nicht immer bewusst. In der virtuellen Führung ist es daher hilfreich, die eigenen Kontrollbedürfnisse zu hinterfragen. Wenn du für dich erkannt hast, dass dein Kontrollbedürfnis sehr ausgeprägt ist, kann es schwierig sein, dieses in der virtuellen Führung zu befriedigen. Frage dich also, an welchen Stellen du deinen Teammitgliedern ein Stück mehr Vertrauen schenken und Verantwortung übertragen kannst. Mehr Informationen zum Thema virtuelle und gesunde Führung erhältst du in unseren weiteren Beiträgen.